Кадровая политика и кадровый аудит организации (тест с ответами ММА/ИДО)

***ВАЖНО*** Перед покупкой запустите тест и сверьте подходят ли эти ответы именно Вам***

После покупки Вы получите файл с ответами на вопросы которые указаны ниже:

Оглавление

1. Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются главным образом характером информационной базы, содержанием банка данных, тал ли это:

*да

*нет

*отчасти

 2. Как называется метод оценки кадров, суть которого состоит в том, что руководитель (или комиссия), исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку — от самого лучшего до самого худшего:

*матричный

*рангового порядка

*групповой беседы или дискуссии

3. Как называются критерии оценки персонала, которые образуются на основе других присущих человеку качеств, таких как профессиональный авторитет, культура мышления, речи:

*деловые

*профессиональные

*интегральные

4. Создание новых ролевых моделей, закрепляющих в культуре организации новые образцы деятельности и поведения, творческое развитие и совершенствование этих моделей:

*фаза интеграции

*фаза стагнации

*фаза интерпретации

5. Что такое бюрократизм:

*использование должностным лицом прав, связанных с его должностью, в целях личного обогащения

*расположение служебных званий, чинов в порядке их подчинения

*иерархически организованная, оторванная от народа система управления обществом

6. Осуществление кадровой политики имеет целью создание …, сплоченного и ответственного коллектива:

*единого

*высокопрофессионального

*жесткого

7. Осуществление кадровой политики имеет целью создание …, сплоченного и ответственного коллектива:

*большого

*единого

*высокопроизводительного 

8. К основным требованиям к организации кадрового планирования относится:

*приоритет задач корпоративного характера, вытекающих из стратегии развития организации

*планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы

*подбор и расстановка кадров

9. Подход, при котором функция подбирается для человека, предполагает:

*исключение человека из группы и закрепление за ним работы в соответствии с задачами группы

*описание работы

*включение человека в группу и закрепление за ним работы в соответствии с задачами группы

10. Подход, при котором функция подбирается для человека, предполагает:

*подбор работы, не соответствующей возможностям и месту человека

*подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека

*описание работы

11. Принцип законности государственной кадровой политики предполагает:

*знание управленческими кадрами норм административного, трудового, гражданского, уголовного и других отраслей права и их правильное применение

*рациональное соотношение выборности и назначения лиц на государственные и другие должности

*уважение к личности человека 

12. Принцип сочетания систематического обновления кадров и их преемственности предполагает:

*гарантированные условия для развития инициативы, таланта, творческих способностей работников

*взвешенный и объективный подход руководителей к вопросам приема и увольнения персонала

*оказание помощи в получении профессионального образования, в профессиональной подготовке, профпереподготовке и повышении квалификации 

13. Принцип сочетания систематического обновления кадров и их преемственности предполагает:

*активное использование кадровых технологий — ротации, кооптации, выборности кадров, увольнения и отставки (в том числе принудительной) в рамках действующего законодательства

*гарантированные условия для развития инициативы, таланта, творческих способностей работников

*оказание помощи в получении профессионального образования, в профессиональной подготовке, профпереподготовке и повышении квалификации

14. К основным требованиям к организации кадрового планирования относится:

*определение общих затрат на одного работника

*определение дифференцированных затрат на одного работника

*постоянное соотнесение плановых задач и реальных возможностей организации

15. … человеческих ресурсов следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников:

*Планирование

*Нехватку

*Использование

 16. Создание условий для повышения квалификации персонала, формирование поддерживающей процессы обучения среды в организации:

*фаза стагнации

*фаза профессионального роста

*фаза интеграции 

17. Стратегия управления персоналом определяется через представление управления персоналом на таком уровне управления организации:

*низшем

*среднем

*высшем

18. Выбор продолжительности планового периода определяется общими задачами такого планирования:

*актуального

*кадрового

*главного 

19. Выбор продолжительности планового периода определяется особенностями подготовки различных категорий персонала и накопления опыта для выполнения производственных задач в конкретно указанное время, так ли это:

*нет

*отчасти

*да 

20. Метод рангового порядка – это метод оценки кадров:

*предполагающий участие работников в проблемных ситуациях, близких к реальным и дающих возможность каждому участнику проявить свои способности

*суть которого состоит в том, что руководитель, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку — от самого лучшего до самого худшего

*на основе специально разработанных вопросов анкет

21. Образовательное учреждение для дополнительного профессионального образования служащих выбирает всегда сам обучаемый, так ли это:

*нет

*да

*отчасти

22. К требованиям принципа демократизма государственной кадровой политики относится:

*строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов в кадровой работе

*рациональное соотношение выборности и назначения лиц на государственные и другие должности

*неукоснительное соблюдение правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов

23. Степень и уровень профессиональной подготовленности работника к какому-либо труду:

*компетенция

*компетентность

*квалификация

24. Наиболее видные представители какой-либо части общества; руководящий слой общества:

*номенклатура

*элита

*бюрократия 

25. Перемещение работников по должностям, как правило, по горизонтали в соответствии с интересами организации:

*лизинг кадров

*карьера

*ротация кадров

26. Показатель степени вовлеченности населения в процесс труда, определяемый как отношение численности работающих к общей численности населения трудоспособного возраст-это уровень:

*безработицы

*занятости

*участия в процессе труда 

27. Адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам-это контекст такой кадровой работы:

*социально-экономический

*культурный

*географический 

28. Одним из слагаемых такой подсистемы управления человеческими ресурсами, как управление персоналом, является:

*управление перераспределением

*управление первичным распределением

*управление трудом

29. Система нормативных документов, которые применяются при разработке показателей на стадиях распределения и использования кадров, включает в себя:

*типовые номенклатуры должностей, замещаемых специалистами

*нормативы, характеризующие организацию учебно-воспитательного процесса

*региональные нормативы численности рабочих и служащих

30. Выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени-это тарифная:

*сетка

*ставка

*плата

Список литературы

ИДО Кадровая политика и кадровый аудит организации